Exploramos en detalle el concepto de registro salarial, un instrumento esencial para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en las empresas españolas. Desde su definición hasta los datos que debe incluir y las obligaciones legales asociadas, analizaremos cómo el registro salarial promueve la transparencia empresarial y contribuye a erradicar la discriminación salarial. Además, distinguiremos claramente entre el registro salarial y la auditoría salarial, destacando sus diferencias y su importancia para asegurar una remuneración justa en el entorno laboral.
El registro salarial como instrumento de transparencia empresarial
El objetivo principal del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020 de 13 de octubre) es asegurar que la igualdad salarial sea una realidad en España, eliminando cualquier posibilidad de discriminación, ya sea directa o indirecta. Para lograr este propósito, la normativa establece mecanismos para identificar y corregir posibles desigualdades o discriminaciones. Estos mecanismos se centran en la introducción del principio de transparencia, que exige que todas las empresas, independientemente de su tamaño, sean transparentes en sus políticas salariales, haciéndolas conocidas tanto para sus empleados (y sus representantes, en su caso) como para la Administración.
El principio de transparencia retributiva
El principio de transparencia retributiva busca, ante todo, identificar posibles situaciones discriminatorias. Este principio se desarrolla normativamente en el capítulo III del mencionado Real Decreto.
Concretamente, la transparencia se traduce en la obligación de mantener:
- Empresas con hasta 50 trabajadores: un registro retributivo.
- Empresas con más de 50 empleados: llevar a cabo una auditoría laboral.
- Aplicar un sistema de valoración de puestos de trabajo según la clasificación profesional, especialmente relevante en el ámbito de la negociación colectiva para las pequeñas y medianas empresas.
- Garantizar el derecho a la información de los trabajadores.
Esta transparencia en los datos salariales es fundamental para asegurar una remuneración justa y equitativa para todos los empleados dentro de una empresa.
¿Qué es el registro salarial o registro retributivo?
El registro salarial también conocido como registro retributivo y obligatorio a partir de 2024, es un documento que detalla los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa. Además de los salarios, incluye los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.
¿Qué información debe incluir el registro salarial?
El registro salarial debe incluir una variedad de datos esenciales. Estos datos deben presentarse desglosados por género y comparados según categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo equivalente o de igual valor, u otras clasificaciones pertinentes. No se deben incluir datos sobre las retribuciones individuales de cada trabajador.
Los elementos a incluir son:
- Retribución total anual y la brecha salarial.
- Salario base anual y la brecha salarial.
- Complementos salariales anuales y la brecha salarial.
- Percepciones extrasalariales anuales y la brecha salarial.
- Retribución anual por horas extraordinarias y la brecha salarial.
- Retribución anual por horas complementarias y la brecha salarial.
Además de estos conceptos retributivos, el registro debe reflejar cualquier otro tipo de remuneración percibida por los empleados, como participaciones en beneficios, antigüedad, o complementos por trabajo nocturno, entre otros. Las indemnizaciones por despidos, traslados o dietas por alojamiento y manutención también deben registrarse en la sección de percepciones extrasalariales.
¿Qué empresas deben llevar a cabo el registro retributivo?
Todas las empresas que operan en España están obligadas a mantener un registro retributivo, sin importar su tamaño. Incluso las pequeñas empresas con menos de 50 empleados deben cumplir con este requisito, a diferencia de los planes de igualdad que aplican solo a empresas más grandes.
¿Cómo afecta el registro retributivo a las administraciones públicas y las sociedades cooperativas?
El Real Decreto 902/2020, que establece el registro retributivo, se aplica al personal laboral de las administraciones públicas de acuerdo con las disposiciones específicas de su legislación. En el caso de las sociedades cooperativas, la obligación de llevar a cabo el registro se aplica solo si tienen empleados contratados y en relación a estos empleados.
¿La Inspección de Trabajo puede imponer multas por la ausencia del registro salarial?
Sí, de hecho, se prevé que a partir de abril de 2021, la Inspección de Trabajo solicite esta documentación a las empresas. El incumplimiento de esta obligación puede acarrear sanciones que varían en función del tamaño de la empresa, el contexto y la existencia de desigualdad.
¿Cuál es la vigencia del registro salarial?
Una vez que el registro se ha realizado de acuerdo con las normativas vigentes, tiene validez durante un año natural, a menos que se produzcan circunstancias o cambios que alteren significativamente los datos del documento. Todas las retribuciones efectivamente pagadas y recibidas entre el 1 de enero y el 31 de diciembre deben incluirse, independientemente de la fecha en que se devenguen.
Asimismo, el registro retributivo debe actualizarse si hay cambios en la normativa o en los criterios que rigen la política salarial de la empresa.
¿Cómo crear un registro retributivo?
Para elaborar el registro retributivo, es fundamental tener en cuenta los datos mencionados anteriormente:
- Salarios.
- Complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
Estos deben estar adecuadamente desglosados por género y distribuidos según el sistema de clasificación profesional aplicable. Además, se deben calcular los valores medios (media aritmética y mediana) durante un período de referencia de un año natural.
Es esencial que, al identificar alguna anomalía o disparidad, se incluyan todas las medidas que la empresa implementará para solucionarla.
¿Quién es responsable de realizar el registro retributivo?
Por lo general, esta responsabilidad recae en el equipo de recursos humanos. Sin embargo, la normativa no especifica esto y muchas empresas recurren a organizaciones especializadas para su elaboración correcta.
Modelos para el registro salarial
Existen numerosos modelos y plantillas de registro retributivo o salarial disponibles para empresas y asesorías laborales. El Ministerio de Igualdad ya ha proporcionado algunas plantillas para su elaboración. No obstante, es un trabajo arduo y complejo, que requiere muchas horas de dedicación.
Diferencia entre registro salarial y auditoría salarial
La Auditoría Salarial representa un paso adicional al Registro, ya que involucra una evaluación de los puestos de trabajo con el fin de identificar posibles disparidades salariales entre los empleados. Por lo tanto, la Auditoría Retributiva implica un análisis detallado de las diversas funciones, compensaciones y sistemas de ascenso. El propósito de la Auditoría Retributiva es verificar que se cumpla el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres en la empresa. En caso de que se detecten discrepancias retributivas entre los trabajadores, se requiere la formulación de un plan de acción para abordarlo.
Garantizando la equidad salarial en el entorno laboral
Tal y como hemos visto, el registro salarial es una herramienta esencial para fomentar la igualdad salarial y la transparencia en las empresas españolas. Su correcta implementación y mantenimiento no solo cumplen con las obligaciones legales, sino que también promueven un entorno laboral justo y equitativo para todos los empleados.
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